こんにちは！
ＢＢトレーナーの渕脇です。
マサチューセッツ工科大学（ＭＩＴ）のダニエル・キム教授が提唱している、「組織の成功循環モデル」ってご存知でしょうか。
これを初めて知ったときには、なるほどなあ、って感心しました。
簡単に言うと、成功する組織も失敗する組織も、下記に示すようなモデルをぐるぐると循環するという実にシンプルなモデルです。
さらに、成功する場合も失敗する場合も、同じサイクルで回るというのも面白いと思います。
グッドサイクル
１、関係の質：互いに尊重し合い、高めあえる関係
２、思考の質：気づき、良いアイディアが出る
３、行動の質：自主的な行動、挑戦、助けあい
４、結果の質：良い結果を生む
１、関係の質：さらに良い関係を生む
・・・・
このように、組織内の関係の質に注力してマネジメントすることで、成功の循環モデルに入ることが出来るというのです。
これは、Googleが導き出した、生産性の高いチームの特徴としてしての、心理的安全性に通じるところがまた、興味深いとこです。
この話題については、以前このブログでも取り上げました。
「成功するチームには安心感がある」
バッドサイクル
一方で、駄目なサイクルに入るときには、以下のようになります。
やはり、結果が出ないと、ズルズルと悪い循環に入っていくということです。
１、結果の質：結果が出ない
２、関係の質：対立、押し付け、一方的な命令
３、思考の質：受け身的、指示待ち、責任回避
４、行動の質：消極的、自己中心的
１、結果の質：さらに悪い結果になる
・・・・
チームの人間関係が大切
ダニエル・キム教授の成功モデルといい、Googleの研究結果といい、組織が成功する要因として、その組織にいい関係性があるかどうか、というのが大切だということが分かります。
もちろん、このような関係が作れる組織では、メンバーが安心して仕事ができるために、うつ病をはじめとする精神疾患を抱えたり、過労死や過労自殺が起こるリスクが非常に低いことは想像に難くありません。
過労死を無くすための取り組みがその組織を強くしていくという可能性を示唆しているのではないでしょうか。
組織は、人間の集まりです。
構成メンバーが気持ちよく仕事ができる環境を作るということが、組織を強くするのは当たり前のことなのに、日本の企業には、そういう発想はないように思います。
いろいろな職場において、これだけうつ病が蔓延しているという事実が、そのことを裏付けているのではないでしょうか。
安心感と厳しさの両立
安心感のある組織というと、厳しさのかけた甘い組織をイメージする方も多いかもしれません。
私がまだサラリーマンだったころに、若手社員だけを集めた会議がありました。
そこで、会社に対する意見をまとめようということになり、私はある提案をしたことがあります。
当時私は、社内で不必要な軋轢があることが気になっていました。
いろいろな立場の人たちが、自分の立場を主張しすぎるあまり、社員の間で対立しているのを見ていたからです。
みんな、良い仕事をしようとしているのは同じなのに、なぜ、協力できないのかが不思議でした。
そこで、身内で争っていても仕方がない、協力し合うことは出来ないのかと発言したのです。
すると、その会議に出席していたメンバーから、「そんな仲良しクラブみたいなことを言っていていいのか。」という意見が出されました。
協力し合う、というと、仲良しクラブというイメージになるのは、悲しいことだと思いました。
私は高校時代にラグビー部のキャプテンをしていました。
その経験から、良いチームは一体感があるのではないかと思っていました。
一体感のあるチームとは、決してなあなあの仲良しクラブではありません。
一つの目標に向かって、チームの構成員が一丸となる。
困難に当たったら、協力して乗り越える。
協力をしてもらえるという安心感があるから、素直に協力を要請できるし、逆に、協力を求められれば、喜んで協力する。
そういう空気があるのが、良いチームなのです。
決して仲良しクラブ的ななあなあな組織ではなく、安心して自分の力を発揮できる組織作りが大切なのです。
うつ病を予防するだけではない
私はうつ病を予防したいと思っています。
うつ病を出さない組織を作りたい。
安心感があり、人間関係の質が良い組織は、うつ病も出さないし結果も出せる組織です。
そういう組織作りを目指すことが当たり前になれば、この社会からうつ病が減るのではないかと考えています。
組織の構成員それぞれが、自分のコンディショニングに気を使い、自分のパフォーマンスを最大化することを心がけ、チーム全体で協力し合ってそれを実現するようになれば、結果は自然についてくると思っています。
そういう組織作りのお手伝いが出来るようになることが、私の夢なのです。
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